今回は旅で起きがちな問題へのアドバイスです。最初は驚きましたがよく考えると当然の問題です。変革の旅を進めると、まるでフタを開けたかのようにこれまでの不安や服従心がどっと解放されてオープンに話し合いを始めます。そうなると私が話を聞いた組織の多くでは、怒りや対立が次々と湧き起こるそうです。それに困惑するリーダーもいます。変革により素晴らしい効果が実現することもある一方で、激しい怒りや対立がついに表面化することもある。それへの対処法は抑え込まず歓迎することです。

そこでリーダーへのアドバイスは２つあります。１つ目は流してしまわないこと。対応が難しいし昔のことだからと流してはいけません。

２つ目のアドバイスは解決を急がないこと。多くの人は問題が起きたらとにかく解決を目指します。ですが大切なのは人の話に耳を傾けることです。この問題への対応はとても重要です。変革への試金石になるからです。こういう場面はメンバーたちが見ているのです。“変革の旅に乗り出せと言っているけれど本気なのだろうか”　“本音で話せるだろうか”　“まだ本音は危険で歓迎されてない？”　“過去の嫌な点を話したら報復される？”だから耳を傾けることをお勧めします。歓迎するのです。

耳を傾ける最善の方法は、奥に潜むニーズを聞き取ろうとすることです。不満や愚痴の奥にあるニーズです。それを知るために尋ねましょう。“あなたのニーズは何ですか？満たされなかったニーズは？”答えはさまざまです。“自分たちに関係する決定は事前に情報や相談がほしい”それは正当なニーズです。自分に関係する決定は情報や相談が必要です。ごく正当なニーズです。あるいは嫌いな人と働かされているとか、周りと波長が合わない場合です。そこにあるニーズは“誰と働くか意見を言いたい”です。それも正当なニーズに思えます。

耳を傾けることには大きな効果があります。自分たちのニーズがきちんと聞き届けられると、怒りや対立のエネルギーは一気に収まります。そうやって初めて準備が整うのです。そこで問題解決に移れる前に進むエネルギーがどこにでも進んでいけます。事前の情報や相談がほしいと言う人たちには今後どう対処すればいいでしょう？関係者に相談して決定を下す“助言プロセス”を導入しては？あるいは会議の記録を社内で共有することもできます。

もうひとつの例で言えば、嫌な人と働かないことに関してビュートゾルフでは自分でチームメイトを選べます。FAVIでは自主的にチーム間の異動を決めている。このような手もあります。そうやって怒りや対立を生産的なものへと変えていくのです。まずは何より耳を傾けることです。主張の奥には正当なニーズが潜んでいるはずなので、それを特定しましょう。似たようなテーマについて４章の“自主経営”でも動画を撮っています。いくつかの組織では今回の動画とは違う種類の対立が起きています。

今回のように組織全体や上層部に対する怒りではなく、特定のメンバー同士の対立です。一緒に働くのが本当に苦痛な人はときどきいます。迷惑な人だけど上司に守られている。そんな人が自主経営になって仕返しされるのです。かなり手ひどい場合もあります。その問題については“自主経営”の章で触れます。