質問です。”今のこの瞬間、組織の変革をどこまで進めたいと思っていますか？”。２つの理由で、とても興味深い問いです。

まずこれについて考えることで、あなたの真の動機を理解する助けになります。前の動画でお話ししたとおり、自身の動機を明確にすることはとても大切です。もう１つは、この旅において偽りの期待や不要な恐れを、生じさせないことが大切だからです。人々は、あなたの望む形とかけ離れて、この旅についての想像を膨らませますから。

『ティール組織』で述べた、３つの突破口に沿って考えてみてください。自主経営・全体性・存在目的、それぞれについてどこまで進めたいか、紙とペンを用意して書き出してみましょう。３つの突破口について、それぞれ本当にどこまで行きたいのか誰かに意見を聞きたいなら、信頼できる人と話してみてもいいでしょう。

３つのバケツを想像して考えてみましょう。１つめのバケツに入るのは、不安なくできてワクワクすること。次のバケツには、ぎりぎり境界線上だけどそちらに呼ばれていること。最後のバケツには、あなたに不安を感じさせること。今想像できる範囲を超えていること。それでいいんです。正しいかどうかの判断はいりません。よく考えてみてください。

たとえばの話として、“自主経営”についてこんなふうに考える人がいます。不安なくできてワクワクするのは、“完全な自主経営のチームを試してみること。”、“工場やコールセンターや顧客と直接やり取りするチームに実験的に導入してみるのはよさそうだ”など。ぎりぎり境界線上だけど、呼ばれているように感じるのは、“とりあえず取締役会に助言プロセスを提案すること。“どうなるか試してみよう”、“自身による意思決定を減らすことはぎりぎりだけど、今後は戦略的な決定だけにして実務上の決定は他の人に任せよう“など。ただの例ですよ。

３つめのバケツに入る不安を感じるし 想像もしづらいのは、“中間管理職を一切なくした組織経営は現段階では考えられない”、“取締役会の廃止も、他の組織はしているが自分には理解できない”、“給料の透明化も 将来はわからないが現段階では考えられない”など。こんなふうに３つのバケツに入れていきましょう。

“全体性”でも同じように、“スーツの着用はやめたい”、“役割の仮面を外して、人として会話するようになりたい”、“でも他の組織のような極端なことはしたくない”、“個人の成長を組織の中心に据えること。例えばキーガンの発達指向型組織のようなものは私には想像できない”など。“スピリチュアルなものは違和感があるから職場に持ち込みたくない”それでいいんです。“存在目的”についても、“今は予算や目標なしの経営は想像できない”。それでいいんです。今のあなたにとって現実的に正しいと感じることが何なのか、この問いで考えてほしいのです。“〜すべき”や理想で考えないように。“でも ティール組織では…”と言う人がいますが、ティールかどうかなんて関係ありません。あなたにとって意味があると感じられるかが大切です。

なぜかというと、トップリーダーが宣言していることと心から思い描き実行したいことが乖離していると、大混乱を招くからです。実現できない約束はいずれ撤回することになり、不要な痛みを生みます。ですから どこまで行きたいかよく考えたら、それを人に伝えてください。

これに気づいたきっかけは、ある大企業でのことですが、かなり初期の段階で自主経営について話しました。それによって希望を抱いた人もいましたが、多くの中間管理職に不安を抱かせてしまいました。自分たちの仕事がなくなるかとうろたえる人も多かったのですが、中間管理職を廃して完全な自主経営にすることなど、トップのリーダーは考えてもいませんでした。何年かかけて階層は減りましたが、今でも４階層残っています。ようやく今、管理職のいない未来を想像し始めていますが、実現にはまだ数年かかるでしょう。

つまり不要な不安と痛みを経験してしまったということです。思い描いていること・いないことを早めに伝えていれば避けられました。ここで改めて問いかけます。今の段階で組織変革をどこまで進めたいと思っていますか？おわかりでしょうが、あくまで現時点の考えです。半年後には違うことを考えているかもしれません。でも今は、どこまで行きたいと思っていますか？