もし、あなたが真剣に誰もが自分らしさを出せる組織を実現したいなら、全体性とは何かを語り合う必要があります。
全体性に関する共通認識を築き、みんなで取り組む意志を育むためです。

まずはリーダーが、自分を出すことに慣れましょう。まずは自分が変わったと示し、有意義な関係を築きたいと招待するのです。そうした招待は1on1でも、集団の場でも行えます。
すると、やがて全体性について語り合う時が訪れます。

私はこの動画の元となる著書『ティール組織』の中でアプリシエイティブ･インクワイアリーを用いた手法を紹介しました。
全社レベルの大規模な集団で、全体性について語り合うための方法です。通常１～３日程度のセミナーや合宿形式をとります。

もちろん別の方法でも構いません。重要な目標は取り組みを言語化することです。従来の組織には、それを示す表現がないからです。
そうして言語化する目的は、全体性の実現に向けた全員のエネルギーと意志を育むことです。

用いる方法は何であれ、その目的を達成するにはいくつか踏むべき段階があります。

まずは人生の具体的な場面を振り返りましょう。
いつ安心して自分を出せたか。逆に、不安を覚えたのはいつか考えるのです。安心感をもたらすエネルギーの源はどこでしょう。
加えて、安心できる環境にいることで、社員や組織に何が可能になるか考えるのもいいでしょう。

次の段階では条件を考えてみましょう。
安心して自分を出せる場所と安全だと思えない場所があるとして、その差をもたらす要因は何でしょうか？

次の段階では、未来に思いを馳せましょう。
“もし全員が どんな時も安心して過ごせる組織になったら、存在目的の実現に向けて
どんな好影響があるだろう？”

最後に、全員で何に取り組むかを決めましょう。
早急に変えるべき組織慣行を洗い出すのです。機能不全に陥っている予算策定や勤務評価の方法、採用のやり方、ミーティングも見直しが必要かもしれません。
他の組織の実践例も参考にできます。『ティール組織』で複数の例を紹介しています。

いずれも組織全体で探求する価値がある問いです。集まる規模は大きいほどいいでしょう。できるだけ大人数で話し合ってください。少人数はお勧めしません。なぜなら熱心な10人程度の集団で問題を掘り下げても、残りの大多数は理解が追いつきません。経験を共有してないからです。

しかし、全員で丸一日話し合えば違います。安心や不安がどういうものかやこれから取り組むことがわかり、その結果として全体の空気が一変します。
新しい共通言語や、共通認識が生まれるのです。
だから、ぜひどこかの時点で全社レベルの会話の機会を設けましょう。