前回の動画で重要だと語ったのは、リーダーと目標に対する信頼を獲得することです。信頼を築いてから組織の経営体制を大きく変えていくのです。つまり実際に取りかかる前の段階があるわけです。信頼を築いていく期間です。リーダー自身にも同じ作業が必要です。どれくらい自分のことを信頼しているでしょう。変革のリーダーになる自分への信頼です。

いい問いかけです。この変革に関してどれほど自分を信頼している？どれくらい自分は完璧な確信を持って、準備ができた状態でメンバーを新しい世界に誘っている？どれくらい確信が足りていない？

心から正直に考えることが大切です。もしかしたら変革の動機は単にカッコいいとか新しいとか認められたいだけだったり、動機が強くないのかもしれない。初回の動画で語ったように、それは動機として不十分で、深く根ざす必要があります。深く根ざす動機があったとしても、状況が厳しくなると昔のやり方に戻りそうなら、確信が足りないのかもしれない。

それは構いませんが自分の心は把握しましょう。以前の動画でも言及したトスカーナという企業は、フランスでコーチやファシリテーターとして変革に向かう組織の“同行者”を務めています。リーダーから変革の準備ができたと言われても、トスカーナはCEOにこう返すことが多いそうです。

“もう少し話しましょう。まだ準備が足りていないようです”

それから深い対話を続けることで、彼らが言う“トグルスイッチ”のようにリーダーの中の何かが切り替わって確信ある態度に変わります。そうなると変革の呼びかけも力強くなる。だからリーダーにも熟成期間が必要です。信頼してもらうだけでなく自分を信頼するための期間です。

その方法は？もちろん方法のひとつは、深い会話の場を作ってくれるコーチと取り組むことです。

もうひとつの方法としては、シンプルに新しい組織の考え方を伝えてみることです。メッセージをテストするのです。たとえば組織の上層にいる年長者が、下の人を見下していたらそういう態度は許容できないと声を上げて伝えるのです。あるいはメンバーが助言をもらわずに意思決定を下していたら、介入しましょう。助言プロセスの導入前であってもです。リーダーに頼らず自主的な決断を促したりおかしいと感じることを伝えてもいいでしょう。“98パーセントの人は信頼できるのに２パーセントのために規則を作るのはおかしい”。このように伝えてテストすることで、メンバーたちの抵抗や考え方を肌で感じるでしょう。変革の難易度が分かるうえ、語ることで動機も深まります。動機がもっと深まっていく。なのでシンプルかつ効果的な助言だと思います。考えやメッセージを共有し反応をテストしてみましょう。ある段階になると、自信を持って大々的に呼びかけられるでしょう。そして変革を始めるのです。

３つ目のアドバイスとしては、他の組織の経験をたくさん読むことです。見学もいいですが読むことも役に立ちます。良い本はたくさんあります。変革を経験した組織に関する本は『ティール組織』の参考文献で紹介しています。他の組織やリーダーの物語を数多く読むことによって、これからの体験を先取りし素晴らしい成果を知れるので、自分にも自信が生まれてきます。

ぜひ自分で点検してみましょう。自分を信頼している？準備はできている？100パーセントでなくてもそれに近い準備はできている？できてなければ、コーチと共に取り組んだり考えやメッセージをテストして読書に励みましょう。