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この記事では、発達モデルとそれらの組織への応用について論じます。

発達モデルの簡単な歴史

歴史家、人類学者、哲学者、神秘学者、心理学者、神経科学者など、数多くの学者や思想家が、以下の問いを掘り下げてきた。「人類は、人類の意識の最も初期の形態から、現代の複雑な意識へとどのように進化してきたのか？」あるものは関連する問いも立てた。「私たち人間は、産まれた時の比較的単純な意識の形から、成熟した大人の意識へとどのように進化してきたのだろうか？」

このような問いを、人々はあらゆる角度から考察してきた。アブラハム・マズローは、基本的な生理的欲求から自己実現まで、人間の欲求が人間の旅路に沿ってどのように進化していくかに注目した。また、世界観（ゲブサーなど）、認知能力（ピアジェ）、価値観（グレイブス）、道徳的発達（コールバーグ、ギリガン）、自己同一性（レーヴィンジャー）、霊性（ファウラー）、リーダーシップ（クック＝グロイター、キーガン、トルバート）などのレンズを通して発達を見てきた人もいる。

その探求の中で、彼らは一貫して、人類と人間は段階的に進化することを発見した。木が成長するように継続的に進化するのではなく、イモムシが蝶になったり、オタマジャクシがカエルになったりするように、突然変化するのである。

人間の成長段階に関する私たちの知識は、今や極めて強固なものとなっている。特にケン・ウィルバー[1]とジェニー・ウェイド[2]という2人の思想家は、すべての主要な段階モデルを比較対照し、強い収束を発見した。それぞれのモデルは山の特定の側面に注目しているかもしれないが（例えば、あるモデルはニーズに注目し、別のモデルは認知に注目している）、それは同じ山のようである。華氏と摂氏が、ラベルは違えど、水が凍る点と沸騰する点があることを認識しているのと同じである。ジェーン・レーヴィンジャー、スザンヌ・クック＝グロイター、ビル・トルバート、ロバート・キーガンといった学者たちは、組織や企業などのさまざまな文化圏において、何千人、何万人という人々を対象にこの段階説を検証してきた[3]。

人類の歴史において、新しい意識段階への移行はすべて新しい時代の到来を告げてきた。社会（家族集団から部族、帝国、国家へ）、経済（採集から園芸、農業、工業化へ）、権力構造、宗教の役割などである。まだあまり注目されていない側面がある。人間の意識が新たな段階を迎えるたびに、協力する能力も飛躍的に向上し、新たな組織モデルが生まれた。私たちが今日知っているような組織は、単に私たちの現在の世界観、現在の発展段階を表現したものにすぎない。私たちは、種として世界についての考え方を変えるたびに、より強力なタイプの組織を生み出してきたのである[4]。

このウィキは、フレデリック・ラルーの『ティール組織（Reinventing Organizations）』の著作に大きく基づいている。ラルーはその著作の中で、人間の組織開発がどのような段階を経て進歩してきたかを分類しようと試みている。彼は、上記の研究者を含む多くの研究者から、特にケン・ウィルバーとジェニー・ウェイドのメタアナリシスから引用する形で、これらの段階を描いている。ウィルバーの「インテグラル理論」と同様に、ラルーの著作とこのウィキでは、発達の各段階に名前として色が付けられている。ここでの段階の説明は、一般的にインテグラル理論と互換性があるが、必ずしも正確に一致するとは限らないことに注意すべきである。

いくつかの注意点

経験上、この発達理論に直面すると、2つの極端な反応を示す人がいる。

• ある人はこの洞察に魅了され、無計画にこの理論を適用し、モデルに合わせて現実を単純化しすぎる傾向がある。
• またある人は、人にレッテルを貼り、さまざまな箱の中に入れてしまうようなモデルに違和感を覚え、人間の進化に発達的な側面があるという考え方を否定する。そのような段階という概念はエリート主義的であり、ある種の人々が他の人々よりも優れていることを暗示していると考えるのだ。

ある段階が他の段階より「優れている」とは限らない

第一に、人間の意識は段階的に進化するという見解を裏付ける膨大な証拠を無視することはできない。問題は、段階が現実に存在するかどうかではなく、段階をどう見るかである。後の段階が前の段階より「優れている」と考えるのは問題である。より有益な解釈は、後の段階は世界を扱う「より複雑な」方法であるということである。例えば、「多元的-グリーン」の人は、「衝動的-レッド」の人にはできないような方法で、人々の相反する視点を統合することができる。同時に、どのレベルにも光と影があり、健全な表現と不健全な表現がある。例えば、オレンジの近代は、それがもたらした生命を向上させるあらゆる進歩のために、以前の段階では決してできなかったような方法で地球を変えてしまった。

段階への判断を避けるもう一つの方法は、それぞれの段階が特定の文脈にうまく適応していることを認識することである。もし私たちが内戦に巻き込まれ、凶悪犯が家を襲ってきたとしたら、「衝動的-レッド」が自分を守るために考え行動する最も適切なパラダイムとなるだろう。一方、産業革命後の社会における平和な時代には、レッドは後の段階のいくつかほど機能しない[5]。

地図は領土ではない

第二に、どのような発達理論も、地理的な地図が領土の簡略化された描写にすぎないように、現実の抽象化にすぎない。 それらは複雑な根底にある現実を理解しやすくするための区別は与えてくれるが、現実の完全な描写を提供すると主張することはできない。重要なのは、これらのモデルを、人生の並外れた複雑性をより豊かに理解するのに役立つ有用な方向づけとして保持することである。

研究によれば、人間は（あるいは社会全体も）、ひとつのパラダイムだけできれいに動いているわけではない。人間は素晴らしく複雑であり、ひとつの段階に還元することはできない。

• すべての段階は前の段階を含み、また超越している。つまり、例えば「達成-オレンジ」で行動することを学んだとしても、必要に応じて「適合-アンバー」や「衝動的-レッド」で反応する能力を持っているのだ。その逆もある程度は真実である。例えば、「多元主義-グリーン」のような後期段階から行動する人々に囲まれた場合、私たちはまだこの段階を統合していないにもかかわらず、一時的に「グリーン」の行動を示すことができる。
• 人間の成長には、認知的、道徳的、心理的、社会的、精神的など、さまざまな側面があり、そのすべてにおいて同じペースで成長するとは限らない。例えば、私たちはオレンジの認知を内面化し、革新的なビジネスを経営しているかもしれないが、精神面ではアンバー・キリスト教原理主義的な信念を支持しているかもしれない[6]。

同様に、組織についても、発達理論を注意深く適用しなければならない。一つの段階にきれいに収まる組織は、ほとんどない。しかし、組織の構造、慣行、文化的要素に目を向ければ、それらがどのような世界観に由来するものであるかは、概ね見分けることができる。

報酬というテーマで説明しよう：

• もしボスが気まぐれに自由に給与の増減を決めることができるなら、それはレッド・パラダイムに合致している。
• 給与が固定され、ヒエラルキーにおけるその人のレベル（またはその人の卒業証書）によって決定されるのであれば、それはアンバーの観点に合致しているように聞こえる。
• あらかじめ設定された目標を達成した場合の個人インセンティブを重視するシステムは、おそらくオレンジの世界観に基づくものだろう。
• チーム・ボーナスを重視するのは、グリーンの視点に沿ったものだろう。
  
  このフィルターを通して報酬だけでなく、組織の構造、慣行、文化すべてに目を向けると、一般的に、それらは段階や色の中に無造作に散らばっているのではなく、重心、つまり組織のほとんどの慣行を定義する段階の周りに集まっていることがわかる。

リーダーシップの役割

組織がどの段階で活動するかを決めるのは何だろうか？これまでのところ、その答えは、リーダーが世界を見ようとする段階である。意識的であれ無意識的であれ、リーダーは自分にとって意味のある組織構造、慣行、文化を導入する。

つまり、これまでの組織は、リーダーシップの発展段階を超えて進化することができなかったのである。一連の共有価値とミッション・ステートメントを定義する習慣は、その好例である。この慣行が有効であるため、オレンジ組織のリーダーたちは、タスクフォースに価値観とミッション・ステートメントを考えさせる必要に迫られていると感じるようになっている。しかし、価値観やミッション・ステートメントを意思決定に活用することは、グリーン・パラダイムにおいてのみ意味を持つ。オレンジでは、意思決定の基準は成功である： つまり、トップ・ラインまたはボトム・ラインの成果をもたらすものを採用しようということだ。オレンジ色の組織では、リーダーシップは価値観にリップサービスを払うかもしれない。しかし、いざ本番になり、利益と価値観のどちらかを選ばなければならなくなったとき、リーダーは予想通り前者を選ぶだろう。この場合、価値観主導の文化を維持することはできない。

リーダーの意識段階への引力は2つの方向に作用する。後の段階からの実践を “後退 “させることもできるが（先の例のように、それらを非効果的なものにする）、”前進 “させる強力な引力も発揮できる。従業員が個人としてまだ完全に統合していない、より複雑なパラダイムの行動を取り入れる手助けをすることができるのだ。

仮に私がミドルマネジャーで、主にアンバーの視点から世界を見ているとしよう。私の部下に対する自然なスタイルは、非常にヒエラルキー的なやり方で接し、彼らが何をすべきか、どのようにすべきかを正確に指示することだろう。さて、私がグリーン組織で働いているとしよう。そこではリーダーが、私の下で働く従業員に力を与えるよう促している。

私の周囲では、他のマネジャーが部下に多くの自由裁量を与えているのを目にする。年に2回、直属の部下を含めた360度フィードバックがあり、エンパワーメント（これはボーナスに影響することもある）についてどの程度うまくやっているかを教えてくれる。

このようなグリーン・カルチャーと実践の強い背景の中で、私はグリーン・マネジメントのスキルと行動を支持することになるだろう。このような背景が私を引き上げ、独断で行動するよりも複雑な方法で行動するように導いているのだ。そしておそらく、時が経ち、私がその準備ができたとき、そのコンテクストは私を成長させ、そのパラダイムに純粋に統合する手助けをしてくれるだろう[7]。

とはいえ、ティールでは「リーダーシップ」の概念が異なることに注意する必要がある。以前の組織開発の段階では、誰かが明確に「責任者」であるという階層的な権力構造に基本的に依存していたが、ティールでは固定的な階層という概念を否定している。ティールの組織は自己組織化し、自己管理する。

皮肉なことに、ティール組織の基盤には、可能性を感じて権力の共有を開始する強力なリーダーが存在するのが一般的である： FAVIのジャン＝フランソワ・ゾブリスト、モーニングスターのクリス・ルーファー、ビュートゾルフのヨス・デ・ブロックがその好例である。

彼らは違う種類の組織、そして違う種類のリーダーシップを思い描いた。分散型、創発型、予測不可能なリーダーシップだ。機会、状況、想像力に基づき、助言プロセスを経れば、誰でもリーダーを務めることができる。

ティール組織でこれまで「リーダー」が重要な役割を果たしてきたのは、このような組織（そして私たち文明）が、伝統的なタイプのリーダーに依存する初期の段階から移行しつつあるからだと言えるかもしれない。おそらくそう遠くない将来、ティール組織は、一人または少数の覚醒した個人の支援なしに、完全かつ真に出現するようになるだろう。

Notes and references

1. For an easy introduction: Wilber, Ken. A brief history of everything. Boston: Shambhala Publications, 1996. For a more complete overview: Wilber, Ken. Integral Psychology. Boston: Shambhala Publications, 2000. ↩︎
2. Wade, Jenny. Changes of Mind: A Holonomic Theory of the Evolution of Consciousness. Albany: State University of New York Press, 1996. ↩︎
3. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Location 493-501). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎
4. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 476-506). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎
5. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 996-1004). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎
6. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Location 1009-1016). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎
7. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Location 1068-1076). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

1.ケン・ウィルバー「万物の歴史」ケン・ウィルバー「インテグラル心理学」
2.未邦訳
3.〜7.フレデリック・ラルー『ティール組織』